Durante a medade dos “estudos das relés” realizado por Elton Mayo e FJ Roethlisberger junto de um grupo de pesquisadores de Harvard em conjunto com a equipe de engenheiros da Hawthorne, realizarem mais experiência buscando explicações para o pouco conhecido “Efeito Hawthorne”, uma das contribuições mais importantes de Mayo para os estudos das relações humanas.
De 1928 a 1931, os pesquisadores de Harvard entrevistaram mais de 21 mil trabalhadores na tentativa de analisar a moral do trabalhador e determinar os fatores que mais afetam a produtividade e satisfação no trabalho. Os pesquisadores previram, com base nos estudos de iluminação de Elton Mayo, que se pudessem aumentar a moral e satisfação do trabalhador os trabalhadores seriam mais eficientes e produtivos.
O estudo apresentava novos desafios para Mayo e os pesquisadores. Não que realizar pesquisas utilizando entrevistas era algo incomum, porém havia poucas pessoas neste mundo que tiveram a experiência de encontrar alguém inteligente, atencioso e interessado em ouvir sem interrupção a tudo o que se tem a dizer. Qualquer trabalhador que seria entrevistado naquela época em qualquer circunstancia estaria sujeito ao efeito Hawthorne.
Para contornar este problema, Mayo treinou um grupo de entrevistadores para ouvir e tomarem notas do que estava sendo dito a eles pelos trabalhadores de maneira a evitar o efeito Hawthorne.
Após realizadas as entrevistas, os pesquisadores analisaram os dados acumulados e notaram um efeito colateral interessante. Um dos trabalhadores entrevistados relatou estar mais satisfeito com o trabalho. O que se percebeu em seguida foi que o ato de ser perguntado sobre suas condições de trabalho tornou os funcionários mais satisfeitos e consequentemente mais produtivos. O resultado desse estudo deu origem as pesquisas de “satisfação do funcionário” que ainda são amplamente utilizadas até os dias de hoje.
Estudo de Observação dos Eletricistas
Uma das conclusões do estudo de entrevista foi de que os trabalhadores tinham uma tendência de criar um padrão informal para a forma como agiam que foi predeterminado pelo grupo, mas nunca afirmado claramente. Estes padrões de produtividade nunca foram claramente comunicadas pelos gerentes. Para examinar a influência que as regras informais do grupo tinham sobre a produtividade do trabalhador, Mayo e sua equipe criaram o estudo de caso na indústria de fiação.Quatorze eletricistas foram colocados em uma sala separada onde foi pedido para eles que completassem suas tarefas individualmente. Os homens na sala estavam reunindo componentes de intercâmbio de telefones. Para garantir que os trabalhadores não fossem afetados pelo efeito Hawthorne, os pesquisadores nunca deixavam os homens saber que estavam sendo estudados. No entanto, um pesquisador chamado W. Lloyd Warner, um antropólogo treinado com um interesse no comportamento do grupo, estava presente na sala, porém agindo como um espectador desinteressado e tendo pouca interação direta com os eletricistas.
Na condição experimental, o pagamento de incentivos e medidas que aumentariam a produtividade foram removidos para ver como os trabalhadores iriam reagir. Com o tempo, os trabalhadores começaram a restringir artificialmente a sua produção e foi estabelecido um nível de produtividade médio para o grupo que estava abaixo das metas da empresa. Curiosamente, o homem que foi considerado o mais admirado do grupo também foi o que demonstrou maior ressentimento e em relação a gestão e produtividade foi o que diminuiu mais, o que levou à diminuição de produtividade em cascata de todos os outros homens do grupo.
Os pesquisadores concluíram que, em última análise os eletricistas criaram suas próprias normas de produtividade sem comunicar verbalmente uns aos outros. Pela primeira vez, os pesquisadores tiveram claramente evidência de que dentro de qualquer organização existe uma organização informal que muitas vezes afeta o comportamento individual do empregado. O estudo de observação foi interrompido na Primavera de 1932 devido a demissões que ocorreram em Hawthorne por causa do agravamento da Grande Depressão.
Ao mesmo tempo em que os estudos de Hawthorne revolucionaram a teoria de gestão, eles também foram bastante problemático. Por exemplo, a maioria dos principais estudos nessa série consistiram em amostras muito pequenas de trabalhadores (6 no estudo das relé; 13 no estudo dos eletricistas), de modo que estes resultados são duvidosos de um ponto de vista científico. Além disso, algumas pessoas argumentam que os efeitos Hawthorn foram o resultado de trabalhadores que estavam mais com medo do desemprego ao invés de motivados devido a atenção que recebiam. Independentemente dos erros potenciais dos estudos, a conclusão de que Mayo, Roethlisberger e Dickson encontraram foi extraordinária. O relacionamento interpessoal, respeito e atenção possuem um impacto significativo sobre a qualidade do desempenho da organização e produtividade geral.
Kurt Lewin
Durante a Segunda Guerra Mundial, Lewin, na Universidade de Iowa recebeu um pedido do governo dos EUA para pesquisar formas de convencer as donas de casa para comprar carne. Lewin sentiu que havia uma enorme barreira que impedia as donas de casa de comprar o produto.
Lewin e seus companheiros realizaram experimentos e encontraram uma hipótese para isso. Donas de casa que foram capazes de falar sobre suas compras de carne com outras donas de casa eram dez vezes mais propensas a mudar seu comportamento e comprar ou deixar de comprar a carne.
Lewin sentiu que poderia analisar esses mesmos princípios em uma organização e constatou que os trabalhadores em uma fábrica de pijama estavam mais propensos a abraçar novos métodos de trabalho se eles tiverem a oportunidade de discuti-los e exercer alguma influência sobre as decisões que afetem os seus postos de trabalho. Estas novas descobertas ajudaram organizações a perceberem os benefícios da formação dos grupos, atitudes e participação social.
As ideias de Lewin ajudaram a influenciar futuros teóricos da comunicação organizacional, enfatizando a importância da comunicação. Lewin ajudou a identificar o fato de que os trabalhadores querem ter uma voz e contribuir nas suas tarefas.
A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão, criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Com a "Grande Crise" todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise. As novas ideias trazidas pela Escola de Relações Humanas trazem uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos.
Essas teorias criaram novas perspectivas para a administração, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica, e de uma forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como "homo social".
Assim surgiu as três principais características desse modelo:
1. O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico.
2. O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica.
3. Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio, e autorrealização.
A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados à afetividade humana e percebeu-se os limites no controle burocrático por parte das organizações como forma de regulamentação social.
Autor: Leandro Kapelinski
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